受新冠疫情影响，希尔顿酒店的员工人数大大减少。但是，在有迹象表明旅游需求出现好转的情况下，希尔顿周二概述了计划，随着未来招聘的增加，在领导角色中建立性别和种族多样性。
希尔顿计划到2027年在全球领导职位中实现性别均等，并在同一时期内使美国领导职位的族裔比例达到25%。该公司计划通过每年更新一次的公共仪表板来对自己负责，以报告雇用情况，并将高管薪酬与正在取得的进展挂钩。
目前，该公司在美国担任公司领导职务的种族多样性为17%，女性占全球领导职务的37%。
在接近六年的最后期限看来，这似乎不是一个大规模的招聘目标。公司领导人去年告诉Skift的招聘目标是，对希尔顿的任何职位空缺有 50%的应聘者面试。
但是希尔顿的首席人力资源官说，鉴于当今酒店业的现实以及招聘何时回到疫情前的水平，这种招聘目标看起来还是很有挑战的。
希尔顿执行副总裁兼首席人力资源官劳拉·富恩特斯(Laura Fuentes)在接受《每日经济新闻》的独家采访时说：“现在看来是时候制定这个长期目标了，因为我们正处于重建的时期。”在公告之前先行一下。“希望我们不仅反弹，而且向前反弹。”
鉴于复苏时间不确定，酒店公司的聘用仍然受到限制。
每个希尔顿网站上只有53个公开的公司职位，而在此之前，由于健康危机对该行业的灾难性影响，该公司去年裁掉了2100个公司职位。
“我们发现自己在我们的行业中处于有利位置，因为我们尚未大规模招聘。通常，我们会雇用成千上万的人。我们现在不在那种情况下，”富恩特斯说。“我想设定雄心勃勃的目标，但要考虑到我们当前的业务环境。”
招聘基础设施
在历史上需求低迷和招聘环境不确定的情况下，希尔顿继续建立招聘工具。
虚拟实习取代了大学生的亲身经历，还更加强调从历史悠久的黑人大学和大学招募校园。
希尔顿在2月宣布了与莫里斯·布朗学院和投资公司CGI Merchant Group合作在亚特兰大校园投资3000万美元的酒店和酒店培训中心的计划。“我们希望确保与这个早期人才库保持联系，以便当他们进入全职职位市场时，他们了解我们，而学校也了解我们，并在艰难时期看到了我们的承诺，”福恩特斯说。“首先要建立根深蒂固的关系并建立渠道。”
该公司还有其他举措，例如在面试过程中提高多样性，与高级领导者相匹配的导师制以及为公司内部的不同工作提供更多的人才轮换计划。这种流行病在许多层面上具有毁灭性，但可能有助于推进人才轮换计划并帮助工人获得新的技能。
“在某种程度上，去年我们能够对此进行更深层次的考虑，因为我们的人口较少，人们不得不承担起传统上可能无法接触到的其他角色，” Fuentes说。“它创造了一些我们以前可能不曾见过的机会。”
未来的工作
鉴于其全球影响力，酒店业当然拥有多元化的员工队伍，但是领导力的多样性仍然是各公司所不能及的。
根据美国劳工部的数据，黑人占美国酒店工作的五分之一。但根据非营利组织Castell Project去年的一份报告，他们在副总裁或更高级别的职位中仅占60个职位中的一个。他们占据了整个酒店行业高管职位的1.5%，而所有行业中高管职位的比例仅为5%。
鉴于两个数字都远远低于黑人在美国劳动力中所占的12.3%，因此任何行业都不应赞扬自己。但是，许多公司正在采取自己的举措来促进多样性。
Facebook承诺在未来五年内将担任领导职务的有色人种增加30%。麦当劳制定的目标是，到2025年，至少将35%的领导职位提供给来自代表性不足的群体的候选人，并实现至少45%的领导职位授予女性。
万豪计划到2025年在全球领导者中实现性别均等，高于目前的女性比例，该比例已占全球领导者职位的44%。该公司的领导目标没有公开***的种族多样性。但其慈善机构确实在2月宣布向华盛顿特区领先的HBCU霍华德大学的酒店领导学院捐赠2000万美元，以纪念万豪已故首席执行官Arne Sorenson。
其他公司则没有那么遥远。雅高首席执行官塞巴斯蒂安·巴赞(Sebastien Bazin)去年并未因自己公司缺乏多样性而受到批评或承担全部责任。
“我在执行委员会一级惨遭失败，只有15%(女性)。我的错，”巴赞 在Skift全球论坛上说。“我不能因为某人的性别而牺牲他。再给我五年 我会到达那里。”
除了查看市场不确定性及其内部结构以设定自己的领导者多元化目标外，希尔顿领导者还从外部向其他公司以及Best Practice财团(例如Diversity Inc.和Great Place to Work)征求意见。
“我们全面审视。当然，我们一直在观察和向其他公司学习，” Fuentes说。“在这个空间中，我们显然都在争夺人才。我们都知道拥有最好，最多样化的劳动力是主要的竞争优势。”
